A contratação de um trabalhador por uma empresa exige a entrega de documentação, conforme exigido pela CLT. A documentação é necessária para que todos os dados do novo contratado sejam inseridos na folha de pagamento.
Os documentos geralmente são entregues no setor de Recursos Humanos da empresa ou no departamento de gestão de pessoas, ou ainda para o próprio empregador.
A empresa e o empregador devem conhecer o empregado e devem ter acesso a informações básicas, como os dados sobre dependentes financeiros importantes para cálculos de direitos trabalhistas, salário-família, IRRF e pensão alimentícia.
São importantes, também, no caso de a empresa fornecer benefícios, como convênio médico, odontológico ou o auxílio à creche.
A admissão de uma pessoa deve ocorrer após a apresentação dos dados contidos nas certidões, uma vez que a regularidade da empresa depende disso.
É que, é bom saber, o Ministério do Trabalho e da Previdência, por meio de seus fiscais, pode realizar uma auditoria e é indispensável que a empresa obedeça às exigências da lei; no que terá de que ser cuidadosa na hora de formalizar a contratação e, assim, contar com a compreensão e colaboração de seu futuro empregado.
Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, é na Lei nº 9.029/1995 que reside a proibição de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção.
Podemos, portanto, destacar alguns documentos cuja exigência, no ato da contratação de empregados, é não é permitida, a saber:
- Exame de HIV;
- Exame, atestado ou declaração de não gravidez ou de esterilização;
- Certidão de inexistência de processos trabalhistas;
- Certidão negativa do Serasa, SPC ou similares;
- Comprovação de experiência de mais de seis meses na função da vaga;
- Certidão negativa de antecedentes criminais.
Em relação à certidão negativa de antecedentes criminais, a jurisprudência possui duas correntes:
Corrente 1: (Adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST) POSSIBILIDADE, desde que:
- não traduza tratamento discriminatório;
- justifique-se em razão de previsão legal (exemplo: vigilantes, conforme artigo 16, VI da Lei 7.102/83);
- da natureza do ofício;
- seja inerente ao grau especial de fidúcia ou de confiança (exemplo: empregados domésticos, motoristas rodoviários de carga).
Corrente 2: (Defendida pelo Ministério Público do Trabalho) IMPOSSIBILIDADE: pela aplicação dos direitos fundamentais nas relações privadas, máxima efetividade dos direitos fundamentais e valor social do trabalho.
Para essa ala, não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.
A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das justificativas de que trata a corrente 1, supra, caracteriza dano moral in re ipsa (dano moral presumido), passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Vem prevalecendo o bom senso, o sentimento do homem médio, de que se tem o direito de saber com quem se está contratando, trazendo para o corpo de colaboradores da empresa; o que, em concursos públicos é tido como normal. E é mesmo.
De qualquer modo, a empresa e o empregado devem ficar atentos para a solicitação e a entrega de todos os documentos, pois a simples exigência dos documentos relacionados no presente artigo, sem qualquer amparo legal ou fim justificável, pode caracterizar discriminação.
Na lida cotidiana e na rotina do mercado de trabalho é que se confirma que é conversando que se entende, a ponto de selar-se um acordo de vontades, o contrato de emprego.
